工资高低自己说了算

人们常说多劳多得，干得好才能高回报。看起来道理很简单每个企业都能做，但实际操作起来并非如此。比如薪资管理，就是一种分配机制的集中体现。在IBM公司就有一句拗口的话：加薪非必然。表面看，干得好加薪是理所当然，事实上不是所有人的卖力肯干都能得到加薪，甚至有人偷懒不干活还会获得加薪。于是，如何让员工信赖也是一个重要因素。 在薪金管理上IBM的做法值得借鉴，他们通过普通的薪金管理就达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM将这种管理发展成了一种高效绩文化。在IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。其中高绩效文化的建立得益于如下几个方面：践行个人承诺计划、实现劳资双方的畅快沟通、提供员工烦恼的倾诉机会，以及让工资与福利项目相配套。 员工承诺计划PBC是IBM员工工资升降的一个重要指标。作为IBM员工，必须有个人业务承诺计划，其制定过程就是一个互动过程，它是你和顶头上司共同商讨的结果，一旦承诺计划达成，就等于立下了一个军令状。到了年终，不用老板来决定什么，你都十分清楚自己的计划到底完成得如何，该加薪还是降薪一目了然。有了这个规则，谁都没有怨言，要怪只能怪自己不努力。 有计划只是成功的一半，还得有执行和评估。IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察：1、完成计划。必需完成你在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。2、过程控制。执行是一个过程量，也是非常重要的一个过程监控量，它反映了员工的素质。3、团队精神，这也是一个重要的指标。IBM是一个成熟的矩阵管理模式，团队意识为第一意识，合作才是天经地义。 如果你感觉受到不公正待遇，或者应得的奖金没有得到，会有多种渠道供你查询，甚至可以直接到人力资源部去查自己的奖励情况。IBM的文化中特别强调双向沟通，不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给你提供申述的机会：1、与高管人员面谈；2、员工意见调查；3、给总裁直言不讳；4、老板直接到基层倾听申诉。 IBM的薪资没有上下限，工资涨幅也不定，而且还是背靠背保密的。如果你觉得工资实在不能满足你的要求，那只有走人，但他们会极力挽留你，会和你诚恳交流，希望你不要带着抱怨离开。为了使IBM的薪资有竞争力，他们会专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行非常详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场情况进行调整，使工资有良好的竞争力。 IBM的工资会与福利项目挂钩，并对各项工资与福利待遇有明确的解释，比如： 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金——这是专门针对中国员工的福利，农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴——为员工报销休假期间的费用 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划——公司拔付一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工每时每刻的安全 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等 总之，任何一种制度的实施，在很大程度上依赖于员工对这项制度的价值的真正理解和接受。如果一项制度将员工推到不可信任和需要教诲的对立面，真正的沟通是无法形成的，只会形成相互的不信任，失去信任感的企业很难将一种很好的管理制度执行下去，好的沟通渠道，能够形成通达的企业氛围，人和企业制度达到互动，就会激发员工开动脑筋，改进工作，形成健康活泼的企业文化。 更多“知识解决”内容：http://gaoyang0755.blog.163.com