稻穗小編飯泥
經由 在 7月 18, 2018
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作者:詹騰宇 來源:新週刊
從19世紀昏暗的帳房到21世紀明亮的創業公司,工作佔據了一個人一生中最有活力的大部分時光。對於人類而言,工作既是枷鎖,也是庇護所。“工作是快樂時,人生便是幸福;工作是義務時,人生便是苦役。”(高爾基語)
最好的工作狀態應如阿蘭·德波頓所描述的那樣——“有尊嚴地感到疲憊”。
當工作出了問題,職場出現十大病——摸魚成性、抑鬱成疾、過勞成癮、自殺成真、接鍋成仁、合群成精、妄想成災、幻聽成謎、嗜會成癡、多動成名,環環相扣,卻無十大解藥,在《隔間》一書中,這樣的病人被稱為格子間動物。
耶魯大學金融學教授陳志武說,一個社會中,每個人在做自己並沒有興趣但為了養家糊口又不得不做的事,而且每份工作都是由那些並沒有興趣的人在做;在另一個社會裡,每個人都選擇做自己有激情的事情,而且每份工作都是由對其有興趣的人在做。
那麼,這兩個社會中,哪個社會的整體幸福感更高、效率和創造力也更高呢?答案顯然是後者。工作不光是謀生,也是人生表達和自我實現。如果格子間不能讓你愉快地工作,砸爛它。
十大病之一:摸魚成性
古有渾水摸魚撈利益,今有無水摸魚求嗨皮。上班什麼都幹,就是不工作。
一件事被反感,大都因為它沒了該有的模樣。當工作與興趣、理想、願景、生活都無關,自我實現、價值創造無從談起,只為了掙錢糊口不閑著,沒有被賦予必要的意義和趣味,上班當然就與“正事”無關。
公司角度的所謂“正事”是可為公司增值之事,是對得起員工身價之事,是一名員工應該克服惰性、爭分奪秒去完成之事。但當一個人篤定認為公司或自己根本無值可增,身價被公司強行壓低,不想如機器般麻木勞碌,只想消磨時光、不扛不忙、到點下班時,摸魚成了唯一合理的生存方式。
在工作這場長達每天八小時、一次持續五天的迴圈戰役中,耳機隔世、微博上班、帶薪發呆、在職走神,與時間對抗,跟無趣開懟,和命運嘻哈,跟嚴肅認真說拜拜,讓放任自流成為習慣,是為“摸魚成性”。
十大病之二:抑鬱成疾
工作,即以有效勞動產生價值換取相應報酬。這絕不是件輕鬆的事(胸無大志的摸魚老手除外),但也不該那麼沉重。
目前職場上已出現越來越多的致鬱因素:年齡,性別,觀念;市場結構重組,新興職業冒頭,社會環境更迭。生活和職場的雙重壓力,樣樣戳,時時戳,每一個年齡、性別和崗位,都並非安全無憂。
高齡(35歲以上)員工可能被當成企業累贅,被盤算著淘汰掉;婚齡女員工可能被懷疑“隨時會懷孕,隨時生二胎”而在招聘中倍受歧視,導致許多女性在簡歷中得寫明“已育,無二胎計畫”;新人約等於被排擠的茶水工和背鍋俠,試用期約等於低價試工;創業老闆一邊畫大餅一邊愁生計,創業員工一邊看大餅一邊愁兌現。
公司要效益,員工要權益。兩者相沖,聲大為贏——通常是公司勝出,員工多吃啞巴虧。對有職場抑鬱的人來說,快樂工作是什麼?能吃飽肚子嗎?能不受歧視嗎?能不被淘汰嗎?有等來諾言兌現的一天嗎?
期待快樂但永遠與快樂無緣,忍受一切但忍不來好結局,時刻緊繃但隨時會被擊垮——當工作從改善生活的可能,變成毀滅生活的理由,叫人怎能不抑鬱!
十大病之三:過勞成癮
有一類員工,堅定反摸魚。他們非常符合AI時代的基礎崗位要求,堪稱“當代人形機器人”:絕對服從,絕對付出,絕少反感,絕無抱怨,默默地產出,不奢求回報,不計較工作時長。他們被設定好了“努力就有希望,過勞才能升級”的“肝工作”信念。反正氪金是不可能氪金的,唯有埋頭勞動方可安心。
過勞是他們的信仰:996,白加黑,以司為家最光榮;曬加班,曬單量,曬喜提,移動才是真辦公。這種人被丟到與世隔絕的大山裡都會催生負罪感:咦,網路呢?信號呢?電話打進來怎麼辦?急事不能處理怎麼活?哎哎,我不要假期,我要回去工作,工作和老闆需要我!
他們篤信要在職場有所作為,所以必須向死而生,或者裝作向死而生。既要忙,也要讓所有人看見。他們唯一的額外要求是加班時曬個自拍,讓全世界見證自己勞碌而憔悴的面容(但是濾鏡該上還得上),以及“我努力我驕傲,我不多說了你們能看到”的隱形膨脹。
十大病之四:自殺成真
過勞的下一步是慢性自殺,上著上著班就“上天”了。普通人進出格子間,摸魚的耍弄格子間,傳統意義上的“好員工”,則可能倒在格子間。
和摸魚導致的“安逸肥”不同,過勞導致的病症樣樣致命:無休止的加班,超負荷的工作量;隨時隨地的工作,沒有盡頭的調整修改;高度緊繃的神經,厭倦無力的情緒。無論是主動還是被動接受,都會給身體帶來不可逆的損傷。
最可怕的是,人會慢慢適應並接受這種強度。情況越難就越能習以為常,還能學會解壓和自嘲。從無法控制精神和記憶開始,到無法控制身體的加速衰老,從初級的眼幹頸痛、加班 暴肥、雅皮士流感,到致命的久坐成癌,日漸脆弱的腎和頸椎:一旦稍有責任心或者希望幹出一番事業,為公司盡力或被公司壓榨,危害都是巨大的。
身體受到的傷害尚且可以留意,但內心的巨大壓力和糾結情緒,即便是最親近的人也不一定看得出來,這才是最大的健康隱患和死亡宣告——“哎,他不是一直都好好的嗎?為什麼會突然走了呢?”
十大病之五:接鍋成仁
人在格間坐,鍋從四方來。鍋不在重,砸到就行;手不在穩,接到則靈。
一個公司不可能不犯錯,一旦犯錯就有鍋,一旦有鍋就要找人接,一旦考慮找誰接,問題就來了:為什麼總是你?
接鍋症患者通常同時具備兩個毛病:太善於自省,又太拙於爭辯。很好,這鍋不給你給誰呢?經常被強行背鍋的人,面相必然招黑,五官寫滿“我的錯我的錯”,只會接不會甩,職業生涯也可能受此影響而停滯不前。
還有因為事情做得多而習慣性接鍋的。鍋不由分說地來,無論怎麼爭辯、向誰爭辯,都像與空氣對話,被一句話噎死:“這事兒不是你負責的麼?你為什麼事先沒想到呢?”
鍋是有層級的,分管領導不作為,大領導砸下來,你被拖出來擋槍,當然比被分管領導直接懟要痛得多。甩鍋的不是傻子,知道誰不反抗或難以反抗,甩得乾淨還沒人追責。如果頻頻接鍋成仁,不如考慮換個“戰場”。
十大病之六:合群成精
太過於強調職場人際關係是種病,這會導致“明明職場塑膠同事情,偏偏假裝歡樂扮合群”。
職場裡有喜歡強行組織團建的領導,有喜歡打哈哈做和事佬的員工,還有一種“我很能處理同事關係,很有領導力,大家都喜歡我”的集體幻覺。
職場並非交友頻道,而是一個各司其職、各施所長、協同合作的平臺。私人關係好,只是幹好工作的要素之一,把個人情感帶到工作裡本就不職業,但偏偏就有人混淆。
要知道,職場存在著產品和運營、編輯和美編、文案和設計、領導和下屬、競爭的同事、甲方和乙方、乙方和丙方等諸多天敵,哪容得下你過家家般的孩童脾氣。
此外,能力平庸又喜歡做老好人的“小白兔員工”受到越來越多的警惕。“小白兔員工”紮堆,會讓公司陷入創造力和進取心的雙重停滯。能力強、個性足、不那麼合群的人會憤而選擇離開,剩下一堆假合群的“小白兔”抱團取暖——或者叫抱團沉淪。太多假合群的平庸員工看似營造了和諧氣氛,實際上影響並產生了容不下正常物種的“死海效應”,落得個艱難存活、雖生實死的結局。
十大病之七:妄想成災
很多人因為工作不順、升遷困難、同事關係差,天天懷疑被人算計、遭到不公壓迫,“總有刁民想害朕”可不是天子才有的想法。
“我得罪了誰,誰又得罪我,我想遮罩誰,誰遮罩了我,我在打聽誰,誰在議論我,我想無視誰,誰無視了我……”這種強烈的不安定感讓人無法安心於工作,捲入無效社交和自我懷疑之中,過得緊張兮兮,惶恐不堪,這是自閉型幻想。
另一種情況,則是“為什麼這件事不經過我的同意,為什麼這個工作不讓我參與,為什麼不問我意見,為什麼可以動我的蛋糕”……對任何事情都持居高臨下的批判意見,對任何忽略都充滿怨念,這是自大型妄想。
小職場是濃縮版的大社會,既現實無比又充滿了各種問題,並不存在理想化的、乾淨無汙的情況。所謂妄想,只不過是職場人士在無力對抗陰暗面時的多疑和憤懣罷了。
十大病之八:幻聽成謎
微信每次響起都覺得是催活兒,電話每次響起都覺得是甲方追殺——條件反射之劇烈,幾乎相當於想到“今天周日,明天是萬惡的週一”。
24小時待機的不只是手機,還有人。移動辦公創造了幻聽的必要條件,媒體、銷售、諮詢、公關等行業,需要與人密切打交道的人都苦不堪言。當工作無限制地滲入生活,當本該有的邊界感被過度工作打破,原本涇渭分明的忙碌與快樂,慢慢成為一團混沌和無盡焦慮。
人總有惰性和畏懼,而被動的、無聊的工作,把這些負面情緒狠狠放大,讓人無處可逃。日常的工作內容才是致幻的要素。幻聽的心態,一種是要求明確,卻懶得執行,怕被催;一種是要求模糊,不知道如何執行,怕被問思路和進展。怕什麼來什麼,來什麼崩什麼,每個人都被消極的幻覺統治,成為職場一大惡性循環。
十大病之九:嗜會成癡
開不完的無用會議,做不完的無用PPT,幾乎是格子間文化的代名詞——格子間文化強調的正是高度集中想法、將其範本化展示的思路。前者是內化,後者是外化,都是管理者濫用權力的奇異偏好。
用會議集中人頭,用PPT集中思路,用烏泱烏泱的人刷存在感,用數十頁PPT來闡述一件簡單的事情,最後既無法形成價值,又難以展開行動,舉輕若重,徒勞無功。
開會最可怕的,是決策會開成了討論會,遲遲無法下定論;討論會開成了茶話會,往往回不到正題。同理,做PPT最可怕的是無法提煉中心,導致PPT做成了閱讀理解和視力檢查。
有效資訊被無效資訊淹沒,高效流程被低效形式擊潰……對許多格子間居民來說,短平快地完成工作,似乎永遠是個夢。癡迷文山會海和做PPT的管理者,總喜歡把簡單的事情複雜化,所以他們永遠不會明白底層員工在吐槽些什麼,他們也一直都弄不懂那些看似簡單的事情為什麼總也辦不成。
十大病之十:多動成名
跳槽成性是當代職場人士的常見病症,這倒不完全因為見異思遷和抗壓不力,而是因為當代職場有一條“刷大案子—反復跳槽—抬高身價”的升級路徑,這簡直就是當代真人版的“跳一跳”。
管理學家傑恩·巴尼(Jay B. Barney)1991年在《企業資源與可持續競爭優勢》中提出的VRIO人才模型,如今依然適用:價值(value)、稀缺性(rarity)、難以模仿性(inimitability)、組織(organization)四點,讓人才考量變得有據可循。翻譯成大白話,就是你要牛到獨一無二,才能在職場中擁有理想的議價能力。
這種標準,在稍顯浮躁的國內人才市場中被逐漸異化。在職場多動症患者的眼裡,某段風光到獨一無二的經歷也是拿得出手的——這恰好契合了一些企業急功近利、要虛名大於實績的特質,比如某個風口創業企業融完資,給原本值七千元的人豪開兩萬元,而當創業失敗、員工離散時,這些價碼高但能力低的人重新回到市場,自然會遭遇眼高手低的尷尬現實。
秉持“多動一動,在這個混亂的市場中或許真能一舉成名”的病態思維,人與企業相互哄抬,相互成就,共造了一個浮躁又落差巨大的職場生態。
蔡清偉
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