一大早，公司刘总拦住了正想出门的小张。
刘总：“上次你推荐的那位专家我看不错，很热心。可否请他帮忙看看我们的企业文化手册，给我们提点专业意见呢？”说完，刘总递给小张一份《企业文化手册》样稿，一共20页。
小张：“哦，这么快就出样稿了。那位专家倒是挺愿意帮助人的，就不知道他现在是否有空，很急吗？”
“当然，我想在定稿付印前再听听专家意见。要不现在就约约他，有空的话我们就请他喝茶聊聊。”
“好的。”小张看着刘总很诚恳的样子，加上他自己也感觉企业文化建设很重要，何不趁机学习一下。于是，他立刻联系专家，约好在老地方见面。
平时不像周末那么多人，小张和刘总很快就找到一个台位，他们俩一边喝茶聊天，一边静候专家。
交流中，刘总还饶有兴趣地分享了近段时间的学习感悟。
刘总：“知道日本大公司最为保密的‘秘密武器’是什么吗？”
小张：“是什么啊？”
刘总：“是向员工反复宣讲共同价值观、公司基本理念，尽力使员工个人目标同化于公司目标，从而激发出巨大驱动力和勇气。”
小张：“哦，这好像就是我们刚刚搞的企业文化建设活动的内容吧。”
刘总：“是的，就是企业文化建设。早在明治维新时期，日本政府就出了一份白皮书，告诉大家日本的经济发展有三个要素：第一是精神，第二是法规，第三是资本。而且还谈到了这三个要素的比重，分别为精神占50%、法规占40%、资本占10%。”
小张：“这就是说金钱和资本都不是最关键的要素，精神文化要素才是最重要的。”
刘总：“是这样。所以，我们这次不惜重金聘请顾问公司帮助我们建设企业文化，目的就在于此。搞完这次活动，你们大家感觉如何呢？”
小张：“感觉不错，也认为很有必要。尤其是看到刘总您的改变最大，大家对未来更有信心了。”
刘总：“是吗？有效果就好。所以，想到就要做到。这不，在顾问公司的帮助下，我们设计了一本《企业文化手册》。”
看到近来公司的一些变化，小张由衷地佩服顾问公司有办法。的确，老板文化决定了企业文化，文化建设就得从改变老板做起。
小张：“这次参与公司倡导的企业文化建设活动，我也很有收获。前段时间，我们分别给三家不同的公司做售后服务，发现了一个十分有趣的现象。”
刘总：“是吗？不妨说说看。”
小张：“我先到一家日本公司，他们的员工开会时争吵激烈，我开始还很担心，结果会议结束后，不管在何时何地他们都统一口径；后来我到了一家当地的民营企业，发现员工开会的时间一团和气，但一走出会议室就背地里互相指责；更有意思的是，我又到了一家印尼公司服务，发现他们的经理们每天一上班不是看一大堆报告、图表，而是聚在一起花两个小时闭目冥思，祈求心灵的纯净与平静，而且经常进行斋戒，说是这样可以做出更有效的决策。”
刘总：“是啊，这就是不同文化的具体表现。其实，文化无所谓好坏，关键还是一个合适，能够帮助企业持续发展和成长的就是好文化。”
他们谈得正带劲的时候，专家如约前来。相互寒暄了几句后立即进入主题。专家很仔细地看着小张公司的《企业文化手册》，但表情有点凝重。过了好一会，专家突然发话：“建议暂时不要付印。”刘总和小张齐声问道：“为什么？”于是，围绕着这本手册专家提出了他的三点意见：
1、严格意义上说，这本《企业文化手册》不算是一本真正的文化手册，倒像一本介绍公司情况的宣传画册。
2、企业文化手册是企业文化建设的行动指南，而这本《企业文化手册》中实际内容太少，真正能够指导员工行为的不多。感觉不是一种完全意义上的管理理论展示，而是基于美学基础之上的一种企业形象宣传手册。
3、看似形象实则抽象，特别是从整个员工形象展示中，给人有休闲适意的感觉，体现不出一个现代化企业的职业精神和专业风范。
看到大家沉默不语。专家又说：“不好意思，我有点冒昧直言了。”
刘总：“没关系，找您就是来听批评，来学习的。”
专家：“本来可以来得更早点，就是因为在找这个企业的文化手册，所以耽搁了一会，实在抱歉。”
专家说完，拿出那本国内著名企业的文化手册来，并介绍道：“他们最成功的地方就是在确定企业精神和核心价值观的基础上，建立了相应的企业文化物化体系，从而将企业文化的思想内核，转化为看得见、摸得着的文化表象。”
刘总：“那他们是如何做到这种转化呢？”
专家：“其实也简单，就是把抽象的企业文化翻译成具体的制度规划与行为要求。具体体现在规章制度、塑造企业英雄、行为方式、企业仪式和企业标识等五个方面，成为企业文化在制度层面的载体和传播渠道。”
刘总：“我们也在展示理念、价值观和行为准则啊。”
专家：“不错，你们是有，但你们只是罗列了一些口号和员工格言及图片。可以讲，这些话和图片并不能展示企业和员工实际的精神风貌。特别是那些休闲照片，更是给人不专业和职业的感觉。我认为企业文化更多的要体现在工作中，而不仅仅在生活上。”
刘总：“哦，这样啊，谢谢提醒。”
专家：“你看看这家企业，他们最擅长的就是用生动的故事来阐述企业的理念，注重典型的树立。因为在确定企业的价值观时，提出一个理念不算困难，难的是让别人接受这个理念。他们把《圣经》讲故事的方法，应用在企业的文化传播上，用通俗易懂的方式表达了复杂的思想内涵。”
刘总：“那他们是如何做到这点呢，举例说明一下吧？”
专家：“好啊。比如，他们提倡创新，尊重每个人的价值，提出‘人人是人才’的口号。一开始有的员工反应平淡，他们会想：‘我只是一个小工人，算什么人才？’这时他们找到了一个故事：把一个工人发明的技改成果以这位工人的名字来命名，并且由文化中心在所有员工中宣传这个故事，很快工人中就兴起了技术革新之风。”
刘总：“看来，今天这顿早茶喝得很必要，很及时啊。回去我再和大家研究一下，真的谢谢专家！”
专家：“不客气，有机会再多交流，我还有事得先走一步了，再见！”