（2018-10-18瑞·達利歐 瑞達利歐RayDalio）
我經常被問到：橋水成功的關鍵是什麼？這個問題的答案就在我書裏所闡述的原則當中。我相信任何人都可以通過採用這些原則，在任何他們想要追求的事物中取得非凡的成就。儘管對於不同的場景會有不同的對應原則，但在這裏我想闡述其中最重要且最具概括性的一些原則。
用一句很長的話來總結：我們的成功源自於我們創造了一個真正的創意擇優機制，通過極度求真和極度透明的方式來實現有意義的工作和有意義的人際關係。我會把它們分開來解釋，去幫助你弄清其中的含義。
創意擇優: 創意擇優是一個篩選出最佳觀點的決策系統。雖然許多人也希望採用創意擇優，但卻很少有人能建立起我們這樣的機制。要實現真正的創意擇優，需要做到以下的三點：
1) 把自己最誠實的想法擺到桌面上；
2) 產生經過深思熟慮的分歧，進行有品質的討論，讓大家的想法得以進化，形成最佳的集體觀點；並且
3) 通過創意擇優的方法來解決仍然存在的分歧。
雖然創意擇優並不要求特定的執行方式，但它基本需遵循以上的三個步驟。
有意義的工作：意思是，這份工作能讓你沉浸其中、充滿熱情，並將團隊一起拼搏視為去實現共同的使命，從而產生令人振奮的出色成果。
有意義的人際關係：意思是，真誠的相互關心能形成一個強大的團體。
以上這些會產生很多“嚴厲之愛”：在相互關心的同時，對彼此要求嚴格，使得個人和團隊都能有出色的業績。這個方式不是橋水獨有的。例如，美國海軍三棲特戰隊也是一個實現了有意義的工作和有意義的人際關係的團體，也同時用嚴厲之愛來成就非凡的成果。
極度透明：我的意思是讓幾乎每個人都能得以瞭解幾乎所有的事情。如果不這樣做，人們就無法獲得所需的全部資訊來對周圍的事物做出自己的判斷，更易被他人偏見所影響，並被排除在創意擇優機制之外。極度透明能減少辦公室政治和不當行為的危害，因為這些事情通常都在背地裏發生。
有些人也會稱這種方式為極度率直。
為了更好實現以上所提到的，在過去的40年裏，橋水建立起了相關的規定、技術和工具，（在這裏，我無法做詳盡的解釋，詳情可以翻閱《原則》一書。）雖然這些工具和技術非常有幫助，但並不是關鍵。畢竟在我們建立起它們之前，我們已經有意願去這樣行事，而正是這樣的意願促使我們去創造它們來鞏固我們的成功。
在創意擇優的機制中工作是什麼感受？
起初，大多數人都會對這一過程感到興奮但也不舒服。雖然他們在理智上很欣賞這種方式，但往往在情感上經受挑戰，因為這需要他們擺脫自以為是，去試圖瞭解那些他們難以察覺的事實。一小部分人從一開始就能夠理解並愛上這一過程，還有稍微多一點的人因無法忍受而離開了公司，大多數人則堅持了下來，隨著時間增長不斷更好地適應，最終就不想再以任何其他方式行事了。
雖然創意擇優的執行方式看起來很低效，但實際上它效率極高。在一個大多數同事之間都不知道彼此真實想法的機構工作，其效率是更低的。而且，若人與人之間不能開誠佈公地表達意見，那麼大家都無法做真實的自己。正如研究過橋水公司的哈佛發展心理學家羅伯特·凱根所說：“在大多數的公司裏，員工都在做著兩份工作：一份是他們自己實際的工作，一份是管理他人對自己表現的看法。”對我們來說，這很糟糕。
我們發現，把所有事情擺到桌面上的好處在於：1. 不必刻意展示好的一面；2. 省去猜測他人想法的時間。久而久之，這會形成一個良性迴圈，加深彼此之間的關係、提高工作效率並且取得更大的成功。這真是美妙極了。
這樣的方式不僅能成就更大更好的進步，也能讓挫折沒那麼糟糕。回想一下在生活裏那些最艱難的時刻，我相信你和我一樣，與那些我們關心的人、關心我們的人和與我們有著同一使命的人共渡難關，這個過程想必非常值得。雖然很艱辛，但當我們回顧那些極具挑戰的時刻，會將其作為我們最寶貴的經歷。對於大多數人來說，成為一個有著共同使命的出色團體中的一員，比賺取金錢更有收穫。大量的研究都表明，當滿足了基本日常需求之後，人的幸福感和他賺到的金錢之間相關性很低甚至為零，但是，幸福感與團體的歸屬感則高度相關。
當然，實踐創意擇優並不僅限於要遵守極度求真和極度透明的原則，尤其是當整個團隊需要衡量不同意見來做決策並在作出決定後共同推進下一步工作。我所提出的很多工作原則都有涉及如何解決這些問題，特別是我們利用可信度加權決策的方式——我們會根據每個人在所討論的事項中的歷史表現去衡量他們意見的可信度。
最重要的不是去擔心如何去準確地做到以上所說的，而是需要問自己你是否想要在一個創意擇優的機制中工作。你更想呆在以下哪一種環境：
一個人們開誠佈公表達自己意見的環境，還是一個人們隱藏或躲避發表意見的環境？
一個你能直接瞭解所發生的事情的環境，還是一個你需要依賴他人的描述（甚或偏見）來瞭解當前狀況的環境？
一個讓最佳的想法勝出，不管出處的環境，還是一個“最佳想法”由老闆決定的環境？
如果你足夠希望在創意擇優這種機制中工作，你就會想方設法讓它實現。如果你有自己的公司，這本書能給你一個框架，可以根據你的需要來進行調節；如果你是一名員工且不太參與到整個公司的決策，你可以在你所在的公司提倡這樣的機制或者在其他地方找到適合自己的某種創意擇優機制。這能否實現都取決於你自己。我希望《原則》一書能對你有所幫助。